AUTONOMIE AU TRAVAIL
L’autonomie au travail est un enjeu central pour tout manager opérationnel, car elle influence directement les activités managériales, l’expertise et la charge de travail. Elle se définit comme la capacité d’un collaborateur à accomplir ses missions dans les conditions budgétaires prévues, sans assistance extérieure. Selon le modèle du management situationnel développé par Paul Hersey et Kenneth Blanchard dans les années 1980, l’autonomie résulte de la combinaison, à un instant donné, du degré de compétence (savoir-faire) et du niveau d’implication (vouloir-faire) du collaborateur. Ainsi, quatre niveaux d’autonomie peuvent être identifiés, chacun correspondant à une combinaison spécifique de ces deux dimensions. Il est crucial de noter que le niveau d’autonomie peut varier en fonction de la tâche ou de l’activité concernée.
Le management situationnel préconise d’ajuster le style de management en fonction de l’autonomie observée chez le collaborateur. Cette approche, bien que simple en théorie, présente plusieurs défis en pratique :
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Adaptabilité : Chaque manager possède un style managérial propre, influencé par ses ressources personnelles, sa personnalité et ses expériences. S’adapter aux différents niveaux d’autonomie des collaborateurs nécessite une flexibilité constante.
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Accompagnement : Le manager doit être capable d’évaluer objectivement l’autonomie de ses collaborateurs, en évitant les biais cognitifs, afin de leur fournir le soutien approprié.
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Autonomisation : Il est essentiel de promouvoir l’autonomie des collaborateurs en les encourageant à développer leurs compétences et leur engagement, tout en tenant compte des processus de contrôle organisationnels qui peuvent favoriser un certain style managérial.
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Identité : La diversité des membres de l’équipe peut rendre l’adaptabilité délicate. Le manager doit donc travailler à se rendre progressivement inutile dans la gestion quotidienne, afin de se concentrer sur l’anticipation, l’amélioration continue, la promotion de son équipe et son propre développement professionnel.
En favorisant l’autonomie au travail, les organisations peuvent améliorer le bien-être psychologique des salariés, réduire leur épuisement et prolonger leur engagement professionnel. Des exemples concrets, tels que les initiatives mises en place par Michelin, illustrent les bénéfices d’une plus grande responsabilisation des employés, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. citeturn0news4turn0news9
En conclusion, l’autonomie au travail est un levier essentiel pour optimiser la performance des équipes et le bien-être des collaborateurs. Les managers doivent donc adapter leur style en fonction du niveau d’autonomie de chaque collaborateur, en tenant compte des spécificités de chaque tâche ou activité.